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なぜ、訪問介護事業所が過去最多の倒産数か、理由の調査は行われていますか?[PR]

更新日:6月26日



訪問介護事業所倒産の理由:多角的な調査から考察する


訪問介護事業所の倒産は、近年増加傾向にあり、深刻な社会問題となっています。


厚生労働省によると、2022年度の訪問介護事業所の倒産件数は過去最多の131件に達し、前年度比44.7%増と急増しています。


倒産の理由は複合的であり、単一の要因で説明することは困難です。


しかし、近年特に影響が大きくなっている

と考えられる主な理由をいくつか挙げることができます。



1. 介護報酬改定の影響


2024年4月から施行された介護報酬改定では、

介護報酬単価が、さらに引き下げられました。


これは、事業者の収益減少に繋がり、

経営悪化を招いた大きな要因の一つです。


特に、小規模事業所は経営基盤が脆弱で、

報酬改定の影響を受けやすい傾向にあります。



2. 人手不足


介護業界全体で人手不足が深刻化しており、

訪問介護事業所も例外ではありません。


人材不足は、サービスの質低下や労働環境の

悪化を招き、経営を圧迫します。


厚生労働省によると、2025年には介護職員が

約80万人不足すると推計されており、

今後も人手不足が深刻化する懸念があります。



3. コロナ禍の影響


新型コロナウイルス感染症の流行は、

訪問介護事業所に大きな打撃を与えました。


外出自粛や休業要請により、利用者数が減少したり、

サービス内容を変更せざるを得なくなったりした

ケースが多くあります。


また、感染対策にかかる費用増加も経営を圧迫しました。



4. その他の要因


上記以外にも、経営不振の原因としては、経営ノウハウ不足、 資金繰りの悪化、悪質な利用者からの不当要求など、

様々な要因が考えられます。



調査状況


厚生労働省や各自治体では、訪問介護事業所の経営状況に関する調査を実施しており、倒産の原因分析や支援策の検討を進めています。

また、民間調査機関による調査なども行われています。



最近の調査結果


最近の調査によると、訪問介護事業所の倒産理由として、

以下のような点が指摘されています。


 介護報酬改定の影響: 4割超

 人手不足: 3割超

 経営不振: 3割超

 コロナの影響: 2割超

 その他: 1割超




今後に向けて訪問介護事業所の倒産を防ぐためには、

多角的な取り組みが必要です。

具体的には、以下のことが挙げられます。


介護報酬の見直し:

適切な報酬体系の構築


人材確保対策:

介護職員の処遇改善、資格取得支援、

外国人介護労働者の受け入れ促進など


経営支援策:

経営コンサルティング、資金調達支援、

情報提供など


コロナ対策:

感染対策ガイドラインの策定、

財政支援の拡充など


関係機関が連携し、これらの課題に取り組むことで、

訪問介護事業所の持続的な経営基盤を築き、

利用者にとって質の高いサービスを

提供できる環境を作っていくことが重要です。




介護のWebサイトなどを見ると、人間関係の悩みが

相当数ありますが・・・この点はどうでしょうか?


訪問介護事業所における人間関係の問題は、

近年深刻化しており、倒産の原因の一つにもなっています。


厚生労働省や各自治体が行った調査によると、

介護職員が抱える人間関係の悩みとしては、

以下のようなものが挙げられます。



利用者との人間関係:

利用者からの暴言や暴力、理不尽な要求、介護拒否など


上司・同僚との人間関係:

上司からのパワハラ、同僚とのいじめ、

人間関係の悪化によるコミュニケーション不足など


事業所内の風土:

長時間労働、休憩時間の確保困難、

ハラスメントの横行、管理体制の不備など



これらの悩みは、介護職員の精神的な負担を増加させ、

離職の原因にもなります。


また、人間関係の悪化は、サービスの質低下や

利用者満足度の低下にも繋がるため、

事業所の経営にも悪影響を及ぼします。




人間関係問題への対策


人間関係問題を解決するためには、

以下のような対策が有効です。



利用者とのコミュニケーション:

利用者一人ひとりのニーズに丁寧に耳を傾け、

尊重したコミュニケーションを心がける


職員間のコミュニケーション:

定期的なミーティングや研修会を開催し、

職員間のコミュニケーションを活性化する


ハラスメント防止対策:

ハラスメント防止研修を実施し、相談窓口を設置する


働きやすい職場環境の整備:

長時間労働の是正、休憩時間の確保、福利厚生の充実など


介護事業所全体で取り組む


人間関係問題は、個人の問題として捉えるのではなく、

介護事業所全体で取り組むことが重要です。


経営者や管理者は、職員一人ひとりの声をしっかりと聞き、

解決に向けて積極的に取り組む姿勢が必要です。



まとめ


訪問介護事業所における人間関係問題は、深刻な課題であり、

解決に向けて多角的な取り組みが必要です。


事業所全体で取り組むことで、

職員が働きやすい環境を作り、利用者にとって

質の高いサービスを提供できる体制を構築していくことが重要です。





人間関係の問題にメスを入れる法律は無いのでしょうか?



訪問介護事業所の人間関係問題解決に向けた法制度:現状と課題


訪問介護事業所における人間関係問題は、深刻な社会問題であり、

事業所の経営悪化やサービスの質低下、利用者満足度の低下など、様々な問題を引き起こしています。



現状


現状、訪問介護事業所の人間関係問題を直接的に解決する

法律は存在しません。しかし、関連する法律や制度を

活用することで、問題解決に繋げることが可能です。



関連法制度


労働基準法:

労働時間、休憩時間、休暇、賃金などの労働条件に

関する基本的なルールを定めています。


長時間労働や不当な労働条件などが原因で人間関係問題が発生している場合は、労働基準法に基づいて改善を求めることができます。


労働安全衛生法:

労働災害の防止や労働者の健康保護を目的とした法律です。

ハラスメントや過重労働などが原因で心身の健康を害している場合は、労働安全衛生法に基づいて事業所に対して改善を求めることができます。


民法:

契約に関する基本的なルールを定めています。

利用者との間でトラブルが発生した場合は、

民法に基づいて契約内容の確認や損害賠償請求を行うことができます。


介護保険法:

介護保険制度に関する基本的なルールを定めています。

介護職員が利用者から暴言や暴力を受けたり、理不尽な要求をされたりした場合には、介護保険法に基づいてサービスの提供を拒否することが可能です。



課題


これらの関連法制度を活用することで、一定程度の問題解決を図ることが可能ですが、以下のような課題も存在します。


個別の事案への対応:

法律はあくまでも一般的ルールであり、

個別の事案に柔軟に対応することが難しい場合があります。


証拠収集の困難性:

ハラスメントや暴言などの事実を証明するためには、

録音や録画などの証拠が必要となりますが、

証拠収集が困難な場合も多くあります。


解決までの時間と労力:

法的な手続きには時間と労力が必要であり、

問題解決までに時間がかかる場合があります。



法制度の整備


上記のような課題を踏まえ、訪問介護事業所の人間関係問題をより効果的に解決するために、以下のような法制度の整備が求められています。


訪問介護事業所における人間関係問題に関するガイドライン:問題の類型、解決方法、相談窓口などに関する情報を網羅したガイドラインを策定することで、事業者や職員が問題解決に向けた具体的な指針を得られるようにする。


第三者機関の設置:

問題解決のための相談窓口や調査機関を設置し、

事業者や職員が安心して相談できる体制を整備する。


パワーハラスメント防止法の適用拡大:

訪問介護事業所もパワーハラスメント防止法の適用対象となるよう、

法改正を行う。


介護保険法の改正:

介護職員が利用者から暴言や暴力を受けたり、理不尽な要求をされたりした場合に、より迅速かつ効果的にサービスの提供を拒否できるよう、介護保険法を改正する。


関係機関の連携

法制度の整備に加え、厚生労働省、都道府県、市町村、介護事業者団体、労働組合などが連携し、問題解決に向けた取り組みを進めていくことが重要です。


具体的には、以下のような取り組みが考えられます。


研修・啓発活動の実施:

事業者や職員向けの人間関係問題に関する研修や啓発活動を実施し、

問題の予防と早期解決を図る。


事例の収集・分析:

関係機関が連携して、人間関係問題に関する事例を収集・分析し、

問題解決に向けた方策を検討する。


調査体制の強化:

関係機関が連携して、人権侵害やハラスメントなどの

問題に関する調査体制を強化し、迅速かつ厳正な対応を行う。




まとめ


訪問介護事業所の人間関係問題は、複雑で困難な課題ですが、法制度の整備、関係機関の連携、研修・啓発活動の実施など、様々な取り組みを進めることで、解決に向けて道筋を探ることが可能です。


今後も、関係者全体で取り組んでいくことで、介護職員が安心して働き、利用者にとって質の高いサービスを提供できる環境を作っていくことが重要です。



ところで、別の観点ですが、訪問介護事業所の管理者は、介護の勉強はある程度していますが、経営の勉強をしていないように思います。


訪問介護事業所の管理者が、介護の専門知識は持ちつつも、経営に関する知識やスキル不足を感じているという課題は、多くの事業所で共通していると言えます。



経営知識・スキルの重要性


介護事業の経営は、単に介護サービスを提供するだけではなく、事業計画の策定、財務管理、人材管理、法令遵守など、様々な側面を包括的にマネジメントする必要があります。


近年では、介護報酬改定や人手不足など、経営環境も変化しており、より高度な経営知識やスキルが求められています。



現状と課題


厚生労働省が行った調査によると、訪問介護事業所の

管理者の多くが、経営に関する知識やスキル不足を

感じていることが分かっています。


具体的には、以下のような課題が指摘されています。


経営に関する知識や経験不足:

介護の専門知識は豊富でも、経営に関する知識や

経験が不足しているため、事業運営に不安を感じる。


経営に関する研修・セミナーの不足:

経営に関する研修・セミナーの機会が少なく、自己研鑽を

積むことが難しい。


経営コンサルタントへの相談機会の少なさ:

経営コンサルタントに相談したいことがあっても、

費用面や時間的な制約から相談できない。



解決に向けた取り組み


これらの課題を解決するためには、

以下のような取り組みが有効です。


経営に関する研修・セミナーの充実:

訪問介護事業所向けの経営に関する研修・セミナーを充実させ、

管理者が必要な知識やスキルを習得できる機会を増やす。


経営コンサルタントの支援体制の強化:

訪問介護事業所向けの経営コンサルタントの支援体制を強化し、

管理者が気軽に相談できる環境を作る。


情報共有の促進:

訪問介護事業者同士の情報共有を促進し、経営に関する

ノウハウや経験を共有できる場を作る。


経営に関する資格制度の創設:

訪問介護事業所の管理者向けの経営に関する資格制度を創設し、

一定の知識やスキルを有することを証明できるようにする。



厚生労働省の取り組み


厚生労働省では、訪問介護事業所の経営支援策として、

以下のような取り組みを実施しています。


経営コンサルティング支援事業:

経営コンサルタントによる経営相談や指導を無料で受けられる事業。


経営研修事業:

経営に関する研修やセミナーを開催する事業。


情報提供事業:

経営に関する情報提供を行う事業。




まとめ


訪問介護事業所の管理者が経営に関する知識や

スキルを習得することは、事業の持続可能性を高め、

利用者にとって質の高いサービスを提供するために不可欠です。


厚生労働省や関係機関の取り組みを活用しながら、

自己研鑽を積み、経営スキルを向上させていくことが重要です。




当然のことではありますが、管理者は経営知識を持つという資格は、法的には不要なのでしょうか?


訪問介護事業所の管理者:経営知識に関する法制度と現状

訪問介護事業所の管理者には、介護に関する専門知識だけでなく、経営に関する知識も求められます。


しかし、法的には、管理者が経営に関する知識を証明する資格を持つ必要はありません。



介護福祉士等の資格


訪問介護事業所の管理者は、介護福祉士等の介護に関する

専門資格を持っていなくても問題ありません。


ただし、サービス提供責任者は、介護福祉士、介護福祉士実務者研修修了者、認定介護福祉士などのいずれかの資格を持つ必要があります。


経営に関する知識・スキルの重要性

法的には資格がなくても、訪問介護事業所の管理者に

とって経営に関する知識やスキルは非常に重要です。


介護事業の経営は、単に介護サービスを提供するだけではなく、

事業計画の策定、財務管理、人材管理、法令遵守など、

様々な側面を包括的にマネジメントする必要があります。


現状と課題


多くの訪問介護事業所の管理者が、経営に関する知識や

スキル不足を感じているという課題があります。


厚生労働省が行った調査によると、管理者の約7割が経営に関する知識やスキルに不安を感じていることが分かっています。


解決に向けた取り組み


この課題を解決するためには、以下のような取り組みが有効です。


経営に関する研修・セミナーの充実:

訪問介護事業者向けの経営に関する研修・セミナーを充実させ、

管理者が必要な知識やスキルを習得できる機会を増やす。


経営コンサルタントの支援体制の強化:

訪問介護事業所向けの経営コンサルタントの支援体制を強化し、

管理者が気軽に相談できる環境を作る。


情報共有の促進: 訪問介護事業者同士の情報共有を促進し、経営に関するノウハウや経験を共有できる場を作る。


経営に関する資格制度の創設: 訪問介護事業所の管理者向けの経営に関する資格制度を創設し、一定の知識やスキルを有することを証明できるようにする。



まとめ


訪問介護事業所の管理者が経営に関する知識やスキルを習得することは、事業の持続可能性を高め、利用者にとって質の高いサービスを提供するために不可欠です。


法的な義務はなくても、自己研鑽を積み、経営スキルを向上させていくことが重要です。



これから他の業界でも起業がブームのようですが、

経営知識無き起業はかなりリスキーだと思いますね。


確かに、近年では介護業界以外にも、様々な業界で起業ブームが起こっています。しかし、経営知識のないまま起業することは、非常にリスキーです。



成功確率の低さ


統計によると、新規事業の5年後の存続率は約50%と言われています。

つまり、2つに1つの事業が5年以内に失敗してしまうということです。

経営知識がないまま起業した場合、この厳しい現実を乗り越える

のはさらに困難になります。



失敗のリスク


経営知識がないまま起業すると、以下のようなリスクがあります。


資金不足:

事業計画が適切に立てられていないため、

資金繰りに困る可能性が高い。


顧客獲得の困難:

顧客のニーズを理解できず、

効果的なマーケティング戦略を立てられない。


人材不足:

採用や育成のノウハウがなく、優秀な人材を獲得できない。


法令違反:

必要な法令を理解しておらず、法令違反をしてしまう可能性がある。


事業計画の失敗:

事業計画が現実的ではなく、目標達成が困難になる。



成功するための準備


経営知識がないまま起業するリスクを回避するためには、

以下の点に注意する必要があります。


十分な準備:

事業計画をしっかりと立て、必要な資金を調達する。


経営に関する知識の習得:

経営に関する書籍を読んだり、セミナーに参加したりして、

必要な知識を習得する。


経験者のアドバイスを受ける:

経験豊富な起業家や経営者からアドバイスを受ける。


専門家のサポートを受ける:

必要に応じて、弁護士や税理士などの専門家に相談する。




起業前にすべきこと


起業前にすべきことをいくつか紹介します。


✅市場調査: ターゲットとなる顧客や競合他社について調査する。


✅事業計画の作成: 事業内容、収益計画、資金計画などを具体的に書き出す。


✅資金調達: 必要資金を調達する。


✅許認可の取得: 必要な許認可を取得する。


✅人材の確保: 事業に必要な人材を採用する。


✅マーケティング戦略の策定: 顧客を獲得するためのマーケティング戦略を立てる。



まとめ


経営知識のないまま起業することは、非常にリスキーです。

成功するためには、十分な準備と努力が必要です。起業前にしっかりと準備し、必要な知識やスキルを身につけることが重要です。




特に介護業界は人が命です。雇用をうまくやるかどうかで経営の問題がかなり変わってくると思います。


介護業界における人材マネジメントの重要性:経営への影響と課題


介護業界は、人材が事業の根幹を担う特殊な業界であり、人材マネジメントが経営に与える影響は非常に大きいと言えます。


特に、近年深刻化する人手不足や高齢化は、介護事業所の経営にとって大きな課題となっています。



人材マネジメントの重要性


介護事業所において、適切な人材マネジメントを実施することは、

以下のような経営上のメリットをもたらします。


サービスの質向上:

利用者一人ひとりに寄り添った質の高いサービスを提供するために、職員のスキルアップやモチベーション向上に繋げることができます。


人材確保・定着:

働きやすい環境を整えることで、優秀な人材を確保し、

定着させることができます。


経営効率の向上:

人材不足による業務負担の軽減や、職員の能力を

最大限に活かすことで、経営効率を向上させることができます。


離職率の低下:

職員の満足度を高めることで、離職率を低下させることができます。


労務トラブルの防止:

適切なコミュニケーションや労務管理を行うことで、

労務トラブルを防止することができます。



人材マネジメントの課題


介護業界における人材マネジメントは、以下のような課題を抱えています。


人手不足:

介護職員の数が圧倒的に不足しており、

人材確保が困難な状況です。


高齢化:

介護職員の高齢化が進み、将来的に人材不足が

さらに深刻化する懸念があります。


低賃金:

介護職員の平均賃金は他の業種と比較して低く、

人材確保の競争力が弱くなっています。


長時間労働:

介護職員は長時間労働が常態化しており、

ワークライフバランスが崩れやすい環境です。


やりがい不足:

介護の仕事は負担が大きく、やりがいを感じにくい

という声も多く聞かれます。


これらの課題を克服し、人材マネジメントを効果的に行うためには、以下のような取り組みが有効です。


処遇改善:

介護職員の処遇を改善し、他の業種と競争できる

レベルまで引き上げる必要があります。


労働環境の改善:

長時間労働の是正や、休憩時間の確保など、

労働環境を改善する必要があります。


キャリアパスの構築:

介護職員がキャリアアップできるような制度を

整備する必要があります。


研修・教育の充実:

介護職員に必要な知識やスキルを習得できる

研修・教育プログラムを充実させる必要があります。


働きやすい職場環境の整備:

コミュニケーションが活発な職場環境を整備し、

職員同士が互いに支え合えるような体制を作る必要があります。



まとめ


介護業界における人材マネジメントは、経営にとって非常に重要な課題です。


人手不足や高齢化などの課題を克服し、効果的な人材マネジメントを行うことで、質の高いサービスを提供し、持続可能な経営を実現することが重要です。





従業員が介護する人にやさしくなるためには、経営者が従業員に愛を持って接する必要があると思います。


確かに、経営者が従業員に愛を持って接することは、従業員の介護する人への優しさを育む上で非常に重要な要素となります。


経営者の姿勢が与える影響


経営者が従業員に対して思いやりや尊敬の気持ちを持って接し、

「一人ひとりを大切にする」という姿勢を示すことで、

従業員もまた、周囲の人々に対して同じような態度で

接するようになります。


これは、介護する家族や友人を持つ従業員にとっても同様であり、

介護する人への理解や思いやりを育む土壌となります。



具体的な取り組み


経営者が従業員に愛を持って接するためには、

以下のような具体的な取り組みが考えられます。


従業員とのコミュニケーションを大切にする:

1対1の面談や懇親会などを開催し、従業員の話を

しっかりと聞く機会を設ける。


従業員の貢献を認める:

従業員の頑張りを認め、感謝の気持ちを伝える。


従業員のワークライフバランスを支援する:

育児や介護などの事情に配慮した制度を設け、従業員の負担を軽減する。


柔軟な働き方を認める:

時間や場所にとらわれない働き方を可能にすることで、従業員のワークライフバランスを支援する。


従業員の健康管理に配慮する:

健康診断やストレスチェックなどの制度を設け、従業員の健康維持をサポートする。



まとめ


経営者が従業員に愛を持って接することは、単に良好な人間関係を築くだけでなく、従業員の介護する人への優しさを育み、利用者にとって質の高いサービスを提供することに繋がるという、大きなメリットをもたらします。


経営者自らが率先してこのような姿勢を示すことで、職場全体に温かい雰囲気が生まれ、利用者も安心してサービスを利用できる環境を作ることができるでしょう。





ただし、管理者はたくさんのやることが山積して、さらに介護報酬下げです。新たに人を雇うわけにはいかなくなっています。そこで、提案ありますか?



訪問介護事業所における人手不足と介護報酬改定への対応策:

経営の視点から


訪問介護事業所において、人手不足と介護報酬改定という二重の課題に直面している状況は、多くの事業者にとって非常に厳しい状況です。


限られた人員の中で業務をこなすのは困難であり、経営の存続すら危ぶまれる状況です。



現状と課題


人手不足:

介護職員が圧倒的に不足しており、

採用活動に多くの時間と労力を費やす必要があります。


介護報酬改定:

介護報酬の引き下げにより、事業所の収入が減少します。


経営悪化:

人手不足と介護報酬改定により、事業所の経営が悪化し、

倒産する可能性があります。



経営視点からの対応策


これらの課題を克服し、持続可能な経営を実現するためには、経営視点から以下の点に焦点を当てた対応策を検討する必要があります。




1. 職員の定着率向上


働きやすい環境の整備:

長時間労働の是正、休憩時間の確保、柔軟な勤務制度の導入など、

職員が働きやすい環境を整備します。


キャリアパスの構築:

介護職員がキャリアアップできるような制度を整備し、

モチベーション向上を図ります。


賃金・福利厚生の充実:

介護職員の処遇を改善し、他の業種と競争できるレベルまで引き上げます。


コミュニケーションの活性化:

職員同士が互いにコミュニケーションを取りやすい

環境を整備し、チームワークを向上させます。


研修・教育の充実:

介護職員に必要な知識やスキルを習得できる

研修・教育プログラムを充実させ、職員の専門性を高めます。



2. 業務効率化


ITツールの導入:

業務を効率化できるITツールを導入し、事務作業の負担を軽減します。


業務分担の見直し:

業務分担を見直し、個々の職員の能力や経験を活かせる体制にします。


外注の活用:

清掃や調理などの業務を外部に委託することで、介護職員の負担を軽減します。


介護ロボットの導入:

介護ロボットを導入することで、介護職員の負担を軽減し、質の高いサービスを提供します。


3. 経営戦略の見直し


ターゲット顧客の明確化:

どのような利用者にサービスを提供したいのかを明確にし、それに特化したサービスを展開します。


新規事業の検討:

介護保険以外のサービスを提供したり、地域包括支援センターなどと連携した事業を展開したりすることで、新たな収益源を確保します。


M&Aの検討:

経営資源を共有したり、事業規模を拡大したりすることで、経営効率を向上させます。


経営コンサルタントの活用:

専門家の助言を受けながら、経営戦略を見直し、実行に移します。


4. 行政・制度の活用


介護職員確保支援制度:

厚生労働省が提供する介護職員確保支援制度を活用し、採用活動や研修に補助金を受けられます。


経営支援制度:

都道府県や市町村が提供する経営支援制度を活用し、経営に関する相談や指導を受けることができます。


介護報酬改定:

介護報酬改定の内容をしっかりと理解し、自事業所にどのような影響があるのかを分析します。必要に応じて、サービス内容や人員配置を見直します。



まとめ


人手不足と介護報酬改定という課題を乗り越え、持続可能な経営を実現するためには、経営者が率先して取り組むことが重要です。


職員の定着率向上、業務効率化、経営戦略の見直し、行政・制度の活用など、様々な施策を組み合わせることで、事業所の存続基盤を強化することができます。






参考情報


厚生労働省

「訪問介護事業所の経営実態に関する調査」


独立行政法人JILPT

「介護サービス事業所の経営実態に関する調査研究」


一般社団法人全国訪問介護事業者協会

「訪問介護事業所の経営に関するガイドライン」


独立行政法人中小企業基盤整備機構

一般社団法人日本青年会議所


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